行政書士と司法書士

法律の初学者が法律家を目指す中で、感じたことを正直に綴っていきたいと思います。

日大 非常勤講師雇い止め 労働契約法_18条 傷害教唆 刑法_61条

日大アメフト部

悪質タックル問題で日大選手の会見が開催されました。

しっかりとして、誠実そうな若者に見えましたねー。

 

会見を見た印象としては、一生懸命な余り、監督やコーチの言葉を正面から受けて

ほんの少し、違う方向を向いてしまったことが、結果として大きな社会的な問題に発展したのかなって感じています。

パワハラにも近いような感じを受けましたー

 

パワハラの定義〜

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為。

 

伊調選手やアイスホッケーなどスポーツを舞台にしたパワーハラスメント問題も最近は多く取り上げられていますけど。。。

www.nikkansports.com

 

まずは、指導者側も指導を受ける側もパワハラの意味をよく理解した方がいいと思いますね。

そして、監督する側も選手もスポーツマンシップに則って、いいプレーをすることに注力できる環境が必要かもしれません。

 

日大の選手も、コレってパワハラじゃん??って気付いていたら

事前に相談ができる環境があったら。。。??

そこまで追い込まれることはなかったかもしれないなー

なんて思います。

 

www.no-pawahara.mhlw.go.jp

 

そして、最初から傷つける事を決意していたわけではなく、指示により決意した場合

例えば、具体的に「〇〇を傷つけてこい!」と指示した人がいて、その言われた人が傷害を実際に実行したら、

実行した人は実行犯ですが、

その指示をした人には教唆犯が成立しちゃうかもしれません。

 

スポーツはルールを守っているから、戦えるのですよ。

正当な理由があるから、戦えるんですねー

もし、ルールに違反したら。。。(古い記事ですが。。。)こんな事になることもありえます。

www.nikkei.com

 

非常勤講師雇い止め

内田監督については、日大の人事担当の常任理事ということで、非常勤講師の雇い止め問題についても取り上げられてましたね。

こんな問題が沢山でると思ってました。

higuma126cocodayo.hatenablog.com

 

日大では、今年3月末で十数人の非常勤講師の方が職を失い、将来的には3600人を雇い止め方針だそうで。。。すでに「手続きが不適切」と刑事告発されているらしいですよ。

おまけに、非常勤講師の雇用の問題について、責任者である内田氏を解任、解職の要求書が提出されたとか。

 

雇い止め問題って、東京大学など「5年上限」の規定を撤廃し、継続雇用へ転換する方針を決める大学もあるのですが、3000人規模で順次雇い止めの方針を決めて労働審判になっている東北大をはじめ、全国的に発生しているみたいです。

 

何のための法律なのか、わからないですねー

 

www.sankei.com

 

 

 

■刑法

(教唆)

第六十一条 人を教唆して犯罪を実行させた者には、正犯の刑を科する。
2 教唆者を教唆した者についても、前項と同様とする。
 
■労働契約法
 
労働契約法が改正され、2013年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換する」ことが、企業に義務づけられました。そのため、2018年4月〜がその通算5年を超える最初のケースになります。 
 
(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
 
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。
2 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。